• Ryoichi Penna

Cultura é a liderança na prática

E o que dá para fazer com isso?



De tempos em tempos, um conceito novo aparece no contexto dos negócios e, de repente, ganha força de forma quase que inexplicável. Foi assim no século passado, com qualidade total, reengenharia, produção enxuta e mais recentemente com modelagem de negócios, startups e… cultura organizacional.


Assim como todo novo conceito, este último pode ser um modismo e cair nos meios de comunicação em massa, o que faz com que possa ser distorcido de todas as maneiras. Diferente dos outros, porém, é que esse tem uma complexidade maior: ele depende 100% das pessoas e está 0% sob o controle de uma única. Em outras palavras, isso significa que a cultura não é aquilo que você vê na hierarquia, mas, principalmente, nas lideranças (e, acredite, são duas coisas muito diferentes uma da outra).


Sério, muito diferentes.

No mês passado, a Exame publicou uma matéria cujo título sugere que as empresas estão “ajustando” a cultura interna. Dizer que você pode ajustar a cultura interna pode ser comparado com dizer que você pode desviar o curso de um rio. Pode até ser possível, mas, na prática, você percebe que o esforço é absurdamente maior do que o previsto.


Na Tribo, nós temos tido a experiência de trabalhar com e ajudar a transformar diretamente culturas de diversas organizações e a única conclusão que conseguimos chegar até agora foi:


O problema nunca é a cultura.

Como assim?


Para tornar simples a explicação, vamos usar outro animal, que não o ser humano. Pense em abelhas, por exemplo.


Abelhas possuem um programa de treinamentos dentro da colmeia? Até onde sabemos, não. Então, como é que elas são tão organizadas a ponto de produzirem mel? Como podem ser tão organizadas?


Podem (e devem) haver mil motivos, mas vamos levantar duas hipóteses:


  1. Fabricar mel é algo que está no DNA das abelhas; e

  2. Uma abelha mais nova vê a mais velha e começa a copiar o seu comportamento.


Agora, pense de onde vem cada um desses motivos:


  1. Durante milhões de anos, as abelhas têm se adaptado para produzir mel e isso as têm favorecido para sobreviver enquanto espécie;

  2. Uma abelha mais jovem possui influências externas e uma delas é a social. Imitar a abelha mais velha é uma forma de se adaptar àquele grupo.


Na verdade, deve ser algo assim (www.mentirinhas.com.br)

Quando tentamos transferir a mesma ideia para seres humanos, algumas perguntas surgem:


  • A colmeia está para o mel assim como uma empresa está para… ?

  • Quando imitamos alguém para nos adaptar a um grupo, o que fazemos primeiro?


Uma vez que compreendemos que tudo está no social, ou seja, nos padrões de interações entre as pessoas, percebemos que transformar a cultura nada mais é do que transformar comportamentos. A questão é que existe uma maneira interessante de mudar o comportamento de um grupo, que é mudando o de sua liderança. Para entender mais facilmente, esse curto TED talk do Derek Sivers pode explicar melhor:


Esse vídeo tem 3 minutos, dá tempo de colocar o miojo na água, assistir e continuar lendo o texto enquanto come


Muito bem, vamos à lógica:


Se…


A cultura de uma empresa é igual ao padrão de interações,


E…


O padrão de interações é o conjunto de comportamentos do dia a dia,


E sabemos que…


O comportamento dos líderes influencia o comportamento dos liderados,


Então…


Transformar o comportamento dos líderes pode ser o que realmente transforma a cultura da empresa (no longo prazo, lembre-se).


Ao trazer de volta as duas últimas perguntas, que nos comparam com as abelhas, percebemos que essa transformação dos líderes parte das seguintes etapas:


  1. Cada líder descobrindo seu propósito pessoal para só então descobrir o da empresa; e

  2. Líderes mudando seus comportamentos de forma que suas transformações pessoais sirvam de exemplo para os liderados.

A ideia aqui é perceber que uma transformação visível, que são os comportamentos dentro de uma empresa (e que a direcionam aos seus resultados) advém de uma transformação interna, invisível e, má notícia, lenta.


E essa mudança é especialmente difícil porque mesmo que você, líder, mude, as pessoas ao seu redor podem não se engajar com a mesma transformação pela qual você passou. Isso porque elas podem estar distantes de você. Imagine, por exemplo, a distância (não só geográfica, mas de realidades) entre a CEO de uma grande rede de supermercados e o caixa de uma das lojas. Se você chegou aqui e não assistiu o vídeo acima, recomendo que volte lá e entenda que transformações sempre vêm em forma de movimentos.


Ao mesmo tempo, uma empresa que compreende o seu propósito por meio do entendimento da sua cultura consegue criar a capacidade de despertar o que cada pessoa tem de melhor e engajá-las no mesmo processo (autodescoberta pessoal e engajamento com o propósito da empresa).


E é por isso que fica a pergunta: o que TE impede de transformar a cultura da sua empresa?



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